1. Introduzione

Gestire in maniera oculata il proprio business e la propria azienda significa conoscerne ogni aspetto. Il più importante è quello dei costi sostenuti per lo svolgimento dell’attività, che influiscono direttamente sulla redditività dell’impresa. Il costo del lavoro è sicuramente una delle voci di spesa più consistenti.

In questo articolo cercheremo di rispondere alle domande più importanti sul costo del personale e offrire una chiave di azione per ridurlo o rimodularlo in base alle esigenze aziendali.

Quanto spende un imprenditore per i propri dipendenti? Quali strategie si possono utilizzare per abbattere la spesa del personale? Alla luce dell’impatto che la pandemia da Covid – 19 ha avuto su tutti i settori economici, infatti, appare chiaro che si debba intervenire su questi costi rimodulandoli per affrontare la sfida della ripartenza.

2. Fattori che influiscono sul costo del lavoro

Gli incentivi sulle nuove assunzioni, gli sgravi contributivi, le agevolazioni e gli ammortizzatori sociali, i benefici occupazioni, il welfare e la legge di bilancio hanno un’incidenza positiva considerevole sulla gestione del personale. Ma per poterli sfruttare occorre comprendere quali sono gli elementi che compongono e “gonfiano” il costo del lavoro e su quali di questi si può intervenire?

I fattori che influiscono sul costo del personale sono molteplici:

• Retributivi: intesi come somme in denaro e valori (fringe benefit) fissi, variabili e differiti;
• Somme di fine lavoro: legate alla cessazione del rapporto come Tfr, preavviso, bonus, patto di non concorrenza e incentivi;
• Contributivi (oneri sociali) come quelli previdenziali obbligatori (Inps) e integrativi; quelli assistenziali obbligatori (Inail) e integrativi e quelli assicurativi: obbligatori e integrativi su base contrattuale, aziendale e/o individuale;
• Tributari: incidenza dell’IRAP, la mancata deducibilità di alcuni costi del personale dal reddito d’impresa, federalismo fiscale; lordizzazione dei netti garantiti; minore deducibilità di alcuni costi legati al personale (ad esempio le auto aziendali in uso promiscuo);
• Gestionali: formazione obbligatoria e facoltativa; sicurezza sul lavoro; affitto; utenze; mensa; pulizie; contributi per attività ricreative;
• Spese legali: somme derivanti dal contenzioso/controversie con il personale e/o con gli enti previdenziali e/o l’amministrazione finanziaria.

Questo complesso quadro di spese, seppur semplificato, fornisce uno sguardo completo su quanto il costo del lavoro incida sulle casse dell’azienda. Una spesa che, in molti casi, è fissa e non tiene conto dei periodi prolungati di difficoltà (propri dell’impresa oppure esterni, come l’attuale emergenza Covid) e per i quali non ci sono soluzioni (vedi il blocco dei licenziamenti).

3. Budget del personale

Per intervenire in modo efficace sul costo del lavoro, l’azienda – in particolare la direzione del personale (HR) – deve monitorare le spese legate al personale e analizzarle al fine di elaborare un piano dei costi (budget). Questo budget del personale consente all’impresa di sfruttare tutte le opportunità, anche le più piccole, per razionalizzare i costi e mantenere il risultato aziendale in funzione degli obiettivi, delle esigenze, delle strategie aziendali e delle politiche di rilancio post pandemia.

Sotto la lente di ingrandimento non devono finire solo i contratti e il numero dei dipendenti, ma anche e soprattutto l’andamento delle assenze, le retribuzioni extra legate o particolari eventi, il turn over, lo straordinario, le trasferte, i rimborsi spese, gli obiettivi di produttività, la qualità e l’efficienza organizzativa.

4. Scelte aziendali per le assunzioni del personale

L’elemento chiave del budget del personale per tutte le aziende – non solo quelle che vivono un momento di crisi o sono in difficoltà a causa delle condizioni economiche globali – è l’individuazione dell’organico necessario per raggiungere gli obiettivi prefissati dall’azienda. Dalla nascita di un’impresa e per tutta la sua attività ricorrere alle forme contrattuali di lavoro più favorevoli è la chiave del successo anche in termini monetari. L’elenco dal quale attingere è lungo e diversificato:

• assunzioni ordinarie;
• stabilizzazione di contratti atipici;
• lavoro part-time;
• contratti a tempo determinato;
• lavoro somministrato, mediante contratti con le agenzie autorizzate;
• contratti formativi, con riferimento al contratto di apprendistato nei diversi percorsi individuati dal D. Lgs. 81/2015;
• stage o ai tirocini formativi (linee guida dettate dalla Conferenza Stato – Regioni del 25.5.2017);
• telelavoro e lavoro agile (smart working);
• contratto di espansione (D.L. 34/2019, L. 58/2019, e successive modificazioni), che prevede anche procedure per accompagnare i lavoratori alla pensione;
• collaborazioni coordinate e continuative;
• lavoro autonomo vero e proprio (partite IVA) anche di tipo occasionale;
• appalto (o outsourcing) di alcuni servizi a società esterne (pulizia, mensa, ecc.) e “terziarizzazione”;
• contratto intermittente (a chiamata);
• contratti di prestazione occasionale (ex lavoro accessorio), utilizzabile, entro i limiti fissati dal D.L. 50/2017 (L. 96/2017);
• assunzione incentivata (credito d’imposta) di lavoratori altamente qualificati;
• Agevolati: previste per start-up innovative e autoimprenditorialità; donne e over 50; giovani in agricoltura; soggetti titolari di NASpI; per sostituzione maternità obbligatoria, facoltativa e per malattia del bambino; bonus giovani); giovani NEET; aree del SUD; titolari di assegno di ricollocazione e/o reddito di cittadinanza;

5. Scelte aziendali per la riduzione del personale

In caso di crisi l’azienda si trova invece ad affrontare una situazione che, il più delle volte, impone scelte decisive e spesso spiacevoli. L’attuale emergenza sanitaria ha avuto pesanti ripercussioni sull’economia e sulla salute delle imprese. L’imprenditore e le aziende possono ricorrere all’utilizzo di agevolazioni e ammortizzatori sociali che abbattano i costi. In quest’ottica si possono valutare:

• Cassa integrazione finalizzata a gestire emergenza sanitaria (CIGO; ASS.ORD.; CIGD; CISOA; Fondi di sostegno al reddito e alternativi);
• Cassa integrazione guadagni tradizionale, regolamentata dal D. LGS. 148/2015 e successive modificazioni e integrazioni;
• prestazioni che possono garantire i fondi bilaterali di sostegno al reddito, i fondi alternativi (v. FSBA per il settore dell’artigianato – il TIS per le imprese di somministrazione);
• riduzione di orario per gestire la formazione professionale avvalendosi del Fondo nuove Competenze;
• aspettative non retribuite (non si tratta di riduzione di personale in termini numerici ma lo è ai fini dei costi);
• distacchi presso altre imprese, tenendo conto delle condizioni introdotte dal D. Lgs. 276/2003;
• utilizzo dell’istituto, previo consenso del lavoratore, della cessione del contratto;
• risoluzioni anticipate dei contratti a termine;
• recesso dai contratti di prestazione autonoma e/o parasubordinata;
• trasformazione di contratti a tempo pieno in contratti part time;
• flessibilità in uscita per i lavoratori prossimi alla pensione (esempio la prevista riapertura da parte del DdL bilancio 2021 dell’opzione donna e dell’APE sociale, la possibilità di incentivare il pensionamento anticipato con la c.d. quota 100, la possibilità di incentivare il riscatto di periodi scoperti da contributi ovvero di periodi universitari).

6. Strategie per abbattere il costo del lavoro

La scelta del giusto contratto di lavoro o l’utilizzo di ammortizzatori sociali e/o agevolazioni non sono gli unici strumenti da mettere in atto quando si vuole stilare un budget del lavoro più accurato possibile. Esistono infatti una serie di strategie da poter adottare per tagliare, limare e aggiustare i costi del lavoro. Ecco alcuni esempi.

a. Welfare aziendale – Si tratta dell’insieme di iniziative promosse dall’azienda che mirano al benessere e al miglioramento della qualità della vita dei propri dipendenti e lavoratori e della produttività aziendale (sia delle grandi imprese sia delle piccole) attraverso un pacchetto di benefit di varia natura che possono essere portati totalmente in deduzione dall’imponibile del reddito di impresa.

• Flexible benefits: sono tutti quei beni o servizi, alternativi alla retribuzione in denaro, che l’azienda decide di erogare al dipendente affiancandoli alla retribuzione. Non sono previsti dal contratto, ma sono frutto di una scelta aziendale, oppure dall’esito di una contrattazione collettiva. Tra i flex benefit ci sono l’asilo nido, le borse di studio, le assicurazioni sanitarie, la previdenza complementare, gli abbonamenti al trasporto pubblico, i buoni pasto, buoni acquisto carburante etc. Esenti dal pagamento di tasse e contributi perché non concorrono a costituire il reddito da lavoro dipendente;

• Fringe benefits: sono i cosiddetti “compensi in natura”, sanciti dal contratto di lavoro, che vengono forniti al dipendente tramite beni o servizi come, ad esempio, il telefono cellulare, il computer portatile o il tablet, l’abitazione in affitto o l’automobile in concessione privata. Concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente e quindi tassati, salvo che non superino la soglia minima di esenzione.

b. Piano di azionariato diffuso o piano di stock – Questi piani costituiscono una forma di retribuzione ed incentivazione dei dipendenti di una società, con i quali i dipendenti acquistano il diritto e/o facoltà di sottoscrivere, gratuitamente o a titolo oneroso, le azioni della società stessa. In tre modalità diverse:

•  stock purchase: il dipendente può acquistare immediatamente le azioni della società ad un dato prezzo, solitamente di favore e con possibilità di dilazione;
•  stock options: al dipendente vengono assegnati, periodicamente e a titolo gratuito, diritti di opzione ad acquistare o sottoscrivere le azioni della società, in data certa e futura a ad un prezzo determinato;
•  stock grant: al dipendente vengono attribuite le azioni della società a titolo gratuito. La più diffusa soluzione tra quelle previste dai piani di azionariato.

A partire dal giugno 2008 il guadagno che deriva dall’esercizio delle relative opzioni azionarie rappresenta per il lavoratore ordinario reddito imponibile ai fini fiscali (con ritenuta aggiuntiva del 10% sulla parte eccedente la retribuzione fissa) ma non ai fini contributivi;

c. Programmi di formazione agevolati –  La formazione dei lavoratori è spesso obbligatoria e funzionale all’adeguamento professionale o di riqualificazione dei propri dipendenti. Per questo è una spesa che deve essere inserita nel budget del lavoro ma che può essere abbattuta grazie ai finanziamenti con i fondi interprofessionali per la formazione (finanziati con la contribuzione dello 0,30% versata all’INPS). O con il Credito di Imposta Formazione 4.0 per il quale è previsto un rimborso fino a 300mila euro, un’agevolazione che può arrivare fino al 50% delle spese sostenute.

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Novella Toloni